在过去的十年中，人力资源行业发生了翻天覆地的变化。人工智能的兴起。零工经济的增长。朝着增加多样性的方向不断增加。
最近，一场全球大流行改变了数百万人的现实，并重新定义了工作的地点和方式。这就引出了一个问题，该行业的未来将留下什么？
本文将展望一下哪些人力资源趋势将继续推动变革，哪些新趋势正在形成以塑造工作的未来。
我们将关注的趋势
· 虚拟工作将继续存在
· 公司将数字化翻倍
· 团队起着至关重要的作用
· 人力资源设计是战略重点
· 重新定义员工经验
· 人力资源通过外部/内部方法创造价值
· 心理健康得到应有的重视
· 数据成为新的货币
· DEI成为主要关注点
· 工人具备应对不确定性所需的技能和工具
· 人力资源为成功提供指导
· 公司展现自己的本色
2021年的12大趋势
2020年充满变化，因为世界各地的组织争先恐后地应对全球COVID-19大流行，大流行影响了各个行业的公司。
如果2020年教给我们任何东西，那就是不转型的公司将被那些转型的公司抛在后面。这适用于制定将坚持下去的数字化转型战略，但更重要的是，它超越了技术范围，可以解决以人为本的问题。
了解行业变化对于跟上快速发展的步伐至关重要，尤其是在大流行的情况下。为此，我们咨询了行业领导者和专家，以了解2021年人力资源的主要趋势，以便您可以为组织做出明智的决策。
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虚拟工作将继续存在
我们预测到2020年的趋势之一是新工作方式的重要性日益提高–从传统工作模式向更加灵活和以工人为中心的模式转变，这一点突显出人们越来越接受在家办公和零工经济。
没有人知道或可能已经预料到，这种说法以所有最出乎意料的方式是多么真实。从政府要求的封锁到公司尽可能地转向全职在家工作的模式，工作完成的方式发生了巨大变化。
对于某些人来说，这种改变是永久的。Twitter决定让所有不需要在办公室（例如维护服务器）的员工，如果愿意的话，可以永远在家里工作。与此类似，微软宣布在家中进行某种程度的工作将成为他们文化的永久组成部分，并着重于赋予员工灵活性以改变他们的工作选择以适应他们的生活方式。
Facebook，Shopify和Slack等其他主要公司也已经接受了新的现实，即在家中正常工作和提升工作水平。
当世界再次开放时，很明显，工作环境不会简单地恢复到原来的样子。盖洛普（Gallup）的数据显示，有65％的工人更愿意在COVID后在家中继续工作。
同样，IBM发现，在锁定解除后，2020年中期接受调查的受访者中，有近85％的人希望在家工作，而58％的受访者表示他们希望自己的主要工作方式是远程工作。
Salesforce研究可能提供了最敏锐的视角。在2020年5月的一项调查的参与者中，有69％的人同意“大流行将永久改变工作的性质。” 6月的另一项调查发现，对于37％的受访者来说，全职在家工作将是最吸引人的选择，另有32％的受访者表示，他们将选择在家中和办公室之间工作。
很明显，一旦大流行结束，越来越遥远的数字工作环境将不会消失。组织适应这一现实的方式将在未来发挥重要作用，并特别影响我们列表中的下四个趋势。
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公司加大数字化力度
考虑到工作场所的虚拟化程度越来越高，与办公室的连接越来越疏远，我们希望看到的另一个趋势是将重点放在所谓的“数字优先工作”上。随着公司寻求确定这个新时代将如何塑造他们的文化和价值观，这具有深远的影响。
毕马威会计师事务所（KPMG）称，接受调查的CEO中有77％的人将“基于对协作和沟通工具的使用”，而相比之下，有33％的CEO投资于技术技能的可能性更高。
同样，《2021年德勤全球人力资本趋势》报告发现，“引入数字协作平台”是维持这种新工作方式的最重要因素。
著名的HR思想领袖和分析师Josh Bersin的研究使这一概念更加深入。在他的报告《大重置剧本》中，他强调了平衡混合工作环境是重返工作的重点之一。没有面临COVID-19限制的国家已经开发了一种混合方法，即工人去实体办公室，但工作频率不那么高。
报告指出：“现在的挑战是，在这个混合的世界中学习如何促进联系和协作，在这个混合世界中，许多员工继续远程工作，但定期与其他人会面以进行面对面的协作和创新。”
当我们询问HR Curator的创始人兼咨询合伙人David Millner提出他在未来几年中可以期望的顶尖战略时，他还说数字技术将发挥重要作用。但是，他的观点是，数字HR不仅可以支持导致“基于变革的计划”的变革。
“数字HR涉及流程优化，其中利用社交，移动，分析和基于云的技术来提高HR功能的效率。
“但是，新技术的应用并不是使功能数字化的原因。它还涉及文化的一致性，人才实践，结构和流程，以平衡效率和创新机会，所有这些都集中于确保在组织不断转型时能够为组织提供清晰，可持续，可衡量的影响。”
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团队扮演重要角色
我们请普渡大学全球人力资源管理研究生教授Steven Cates对人力资源在未来几年的发展方向有何想法。
他说：“虚拟团队的概念和创建以及虚拟工作将成为进入2021年的巨大问题。”
德勤还强调了“超级团队”作为未来的方式。超级团队将人员和技术相结合，以更快的速度和更大的规模产生成果。
根据他们的调查数据，成功组成超级团队的因素包括：
· 创建一种“庆祝增长，适应性和韧性的文化”（接受调查的高管中有45％）。
· “通过技能提升，再技能化和流动性”为有能力的员工提供支持（接受调查的高管中有41％）。
· “实施新技术”（接受调查的高管中有35％）。
除了团队的存在和重要性之外，Cates还提出了人力资源部门将面临的一些挑战。“ [员工]将如何接受培训？他们将如何沟通？他们将如何发展成员之间的纽带？如何评估它们的性能？”
当被问及大流行的影响时，米尔纳也有类似的看法：
“最具挑战性的转变与不断变化的核心人力资源实践有关，例如新员工的远程入职，向虚拟/在线学习和开发干预的转变，而不是员工过去习惯的更传统的面对面实践。此外，对于那些仍在招聘新员工的组织，他们不得不完善评估方法和技术，以包含更多的在线方法，例如基于视频的采访和基于自动化的筛选。”
Cates认为，展望过去将是前进的关键战略。他说：“我们应该看一下团队从1980年代教给我们的教训，以及他们如何失败。” “他们之所以失败，是因为高层管理人员没有投资培训和发展团队所需的基础架构，以便他们可以执行设计要执行的预期工作。”
该基础架构的核心组件是人力资源设计。
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人力资源设计是战略重点
根据Millner的说法，设计概念应成为未来几年的重点。
如何解决？Millner认为，人力资源设计可以通过三种重要方式来辅助战略：
· “塑造未来新组织的设计。
· “设计新的工作方式和自动化将需要的新的和重塑的工作。
· “在行为和技术要求方面，确定新工作领域将对员工，经理和领导者带来的新能力和要求。
“这意味着一些旧技术似乎并没有成为常规人力资源工具包的一部分（例如组织设计，工作设计，方案规划等），并且有必要重新培训人力资源从业人员，” Millner继续。
根据Gartner的研究，“组织设计和变更管理”也是2021年人力资源领导者的第二重要要务。所提到的挑战包括不具备领导变革能力的经理（37％）和由于发生变革的数量而导致的员工疲劳（36％）。
深入研究后，Gartner发现主要问题是组织无法对不断变化的条件做出快速反应。正如Gartner所说，导致这种摩擦的因素包括僵化的过程和不堪重负的团队，甚至是设计失调的工作设计。
Gartner建议，为解决这一问题并建立一支快速响应的员工队伍，公司需要明确团队边界，确保工作设计与现在实际工作方式保持一致，并正式创造流程灵活性。
关于工作设计，Deloitte指出，如上所述，除了投资协作工具和重新定义对日程安排和会议的期望之外，还强调了诸如领导力培训和获得支持工作的适当技术等方面。
但是，他们的研究还发现，高管和员工优先事项之间没有联系。最值得注意的是，根据高管的说法，工人将“改善工人的福祉”列为第三重要结果，而它在九分之八中排名第八。
正如我们将在趋势六中探索的那样，对健康尤其是心理健康的重视将成为今年并向前发展的重点。
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重新定义员工经验
根据Gartner的说法，员工经验（EX）是2019年人力资源领导者中第三重要的关键举措。尽管Gartner在2021年人力资源领导者优先事项的最新报告中将员工经验列为第五高，但不可否认的是，这一趋势将继续是有意义的，并且将继续向前发展。
就像品牌关注客户体验一样，关注员工在公司中的体验可以：
· 提高生产力
· 提高满意度
· 导致更高的员工忠诚度
· 鼓励对公司愿景的投资
但是，由于大流行引起的许多变化，员工体验有了新的形式和意义。
米尔纳说：“为员工的心灵而战变得更加重要，特别是当在许多情况下的领导/管理和员工关系与以往大不相同时。”
以前的面对面联系已经完全基于技术。“在领导和吸引人方面，除非您与他们合作了一段时间并与他们进行了有意义的对话，否则您永远无法真正知道某人的最佳反应，” Millner解释说。“这两个元素现在都非常不同。”
如何在实际水平上向前发展？
“自动化的兴起与员工经验之间的联系正在以经济高效且可持续的方式为员工提供个性化的解决方案和信息。人力资源部门将需要专注于关键的人力资源实践，并了解如何对其进行改进，使其与明天的员工更加相关。” Millner说。
公司在不确定时期改善员工体验的另一种方法是让员工表达自己的意见。一个Qualtrics报告发现，从员工收集反馈意见，然后作用于他们的投入是提高EX的最佳途径，与员工的65％的人说这是非常或极其重要的为他们的公司，听取反馈意见。该研究还发现“将反馈转化为行动”具有以下好处：
· 与没有倾听计划的公司相比，员工的敬业度是其两倍。
· 几乎70％的人非常或非常可能在公司待更长的时间。
· 面对变化，超过90％的企业将更具韧性。
但是，教授，作家，演讲者和人力资源思想领袖戴夫·乌尔里希（Dave Ulrich）表示，仅仅依靠EX改进还不够。他认为，员工体验的想法需要进一步采取措施，以使组织真正实现收益。他在与我们分享的一篇文章中写道：“建立员工经验是不够的-人力资源必须将员工经验与客户经验和投资者信心联系起来。”
“许多人建议’人是我们最重要的资产’，但今天，应将其修改为’我们的人是我们的客户’最重要的资产。”在危险的世界中，为客户培养合适人才的人力资源计划将产生更持久的影响。当客户经历大范围的流行变化时，人才必须尽快适应（例如，使用数字信息访问产品并虚拟管理人员）。”
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人力资源通过外/内部方法传递价值
Ulrich认为，我们将看到的另一个趋势是，HR通过外部/内部方法影响业务成功。Ulrich在同一篇文章中写道，这种方法是HR贡献发展的下一个“浪潮”：
“当人力资源’客户’不仅是组织内部的员工，领导者或业务策略，而且还是利益相关者（例如客户，投资者（债务或股权）和公司外部的社区）时，由内而外的浪潮将从价值创造转移到价值交付。当人力资源分析不是关于具有记分卡，仪表板和见解的活动，而是关于人力资源活动对关键利益相关者的影响时，便可以获取人力资源价值。”
人力资源的贡献跨越三个核心领域：人才，组织和领导力。乌尔里希指出这些领域并不是新事物，但他说：“在应对当前挑战和发现未来机会方面，它们更加重要。”
以下是一些关键要点：
·人才：“ [传统]与人才相关的工作可以演变成由内而外的方式，以通过确保正确的能力是那些能够为客户和投资者创造价值的能力，并将员工的经验与客户的经验联系起来，以应对瞬息万变的时代。”
·组织：“我们的研究（RBL集团和密歇根大学）发现，组织的能力对业务成果的影响是个人能力的四倍。例如，如果团队成员的个人协作能力很好，他们的表现将优于团队协作不佳的个人全明星。”
·领导力：“员工经常模仿领导者的工作，组织能力通常反映领导者的个性。更重要的是，组织各个级别的领导者发出了引起关注的思想和行动。在当今充满不确定性的世界中，确保存在正确的领导才能为客户和投资者创造价值比以往任何时候都更为重要。”
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心理健康得到应有的重视
大流行最明显的影响之一是它对心理健康的影响。一个人力资源管理学会的报告，从2020年上半年发现了被调查往往经验丰富的抑郁症症状的员工的35％，而41％的人报告工作倦怠和45％的人说他们感到“情绪从他们的工作榨干”。
此外，希波布（Hibob）进行的一项调查发现，在美国和英国的工人中，大流行导致心理健康下降了27％。
我们生活在前所未有的时代。大量人口面临的压力和不确定性已经造成了损失，这不足为奇。当组织争先恐后地应对超出其控制范围的危机时，它将幸福感作为不可忽视的因素向前推进。
公司雪佛龙，EY，Verizon的媒体和TIAA帮助他们的员工以各种方式心理健康-获得许可的辅导员，识别程序，每日新闻与资源，每月的挑战，促进心理健康等等。
这种重点将在2021年继续存在。卫生业务小组的一份报告确定了与大公司有关的精神卫生领域预期增长的一些关键领域：
· 超过90％的雇主将提供远程医疗服务。
· 提供精神卫生资源的组织数量将从2020年的69％增长到2021年的88％。
· 到2021年，将有54％的公司免除或减少精神卫生服务的费用。
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数据成为新货币
Millner认为，未来几年人力资源的首要战略重点是数据。他解释说，由大流行引起的向远程工作的转移意味着雇主必须越来越多地依靠工具来衡量员工的敬业度和生产效率，并因此扩展到数据洞察力中寻求指导。
Millner说：“数据是劳动力的新货币，只要HR保持与人的联系，数据的出现就不会吓到任何HR从业人员。”
究竟为什么数据占据了中心位置？
在米尔纳看来，它提供了对三个关键领域的理解。首先，它显示了成功的人力资源实践如何在战略或业务水平上增加价值。其次，数据使人力资源能够确定增强实践和员工体验的方法。第三，它使HR能够显示其各种功能如何与相关策略和商业需求保持一致。
根据Mercer的最新报告，就具体影响而言，数据至关重要。调查发现，超过60％的高管表示，影响力最大的HR趋势是使用人才分析做出基于数据的决策。
Millner总结道：“人员分析不会消失，它将成为未来几年所有人力资源职能运作方式不可或缺的一部分。”
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DEI成为主要关注点
多年来，公司对支持DEI计划（多样性，平等和包容性）的期望越来越高，尤其是年轻一代。随着人力资源专业人员寻求解决偏见，不公平工资和其他问题，多样性和包容性问题已成为讨论的一部分。
2020年，Rolodex的新闻头条突出显示了新问题，新措施和新动向，这些新问题，新措施和新趋势已将DEI推向了最前沿。作为回应，从Google到Nielsen以及其他地区的公司比以往任何时候都更加强调这些问题。毕马威会计师事务所说，实际上，有81％的CEO表示他们的业务已经或将“公开宣布新的反黑种族主义措施”。
在大流行的刺激下，2020年的另一个结果是工作场所女性人数减少。麦肯锡的研究表明，女性离职的可能性要高出将近1.5倍，而美国则有可能损失超过200万女性。学校停课和其他因素造成的新家庭生活需求起了主要作用。麦肯锡报告说，与大流行之前相比，有15％的母亲在家庭中度过了五个小时或更长时间，而父亲的这一比例为7％。
根据Bersin的研究，DEI是高管人员的焦点。这一直延续到管理人员，人力资源主管们一致认为，必须培训经常被忽视的中层管理人员，以帮助解决福利和D＆I问题。
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工人掌握了导航不确定性所需的技能和工具
人才战争是过去几年的标志。由于历史上较低的失业率和受候选人青睐的市场，公司不得不为顶尖人才而战。过去的一年，这种趋势与其他许多趋势一样，由COVID-19重新定义。
由大流行引起的人才战争的新领域，将致力于为员工提供所需的工具，以获取所需的技能，而不是简单地从组织外部吸引顶尖人才来填补空缺。
一个KPMG报告发现，CEO们的人才风险，经济增长得益于大流行的最大威胁，而“建筑技能和关键能力”是在2021年的头等大事人力资源领导者的68％ ，根据Gartner的。更重要的是，德勤数据发现，超过一半的受访者表示，在未来三年中，将有50％-100％的员工需要改变自己的技能。
根据Bersin的报告，公司可以应对这种新常态的一种方法是强调内部人才的开发和流动性。他的研究发现，重塑工作角色和快速重新部署工人的影响最大。
Deloitte的专家认为，问题远不仅仅在于重新技能。他认为，抵御能力-帮助工人以及推广组织通过工具和策略支持他们来适应不确定性-构成了等式的重要组成部分。
人工智能和机器人技术的持续兴起，是面对这种发展而充分配备员工的需求的主要推动力。麦肯锡公司的一项调查发现，有68％的高管预计在自动化和技术职位上的招聘人数会增加，而35 ％的高管表示，人工智能，自动化和机器人技术是需要更多技术工人的特定领域。
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人力资源提供指导以推动成功
HR指导的概念是使用组织指导系统（OGS）交付的，这是Ulrich预测的2020年趋势，并有望在向前发展中发挥重要作用。
他在LinkedIn博客中解释说，这样的系统“将组织的思考和行动从描述性转变为描述性”。
他说，“这样做是从内部关键利益相关者（例如，员工的能力，幸福和生产力以及业务战略的清晰性，定位和交付）和外部利益相关者（例如，客户净发起人得分或客户）的预期结果入手的。份额，今天的投资者盈利能力，对明天的信心以及社区对社会责任的声誉）。”
本质上，OGS可以确定与四个对业务成功至关重要的领域相关的预期成果：人才，组织，领导力和人力资源。乌尔里希解释说：“一旦阐明了预期的结果，OGS会告知如何最佳实现结果的选择。指导的重点在于要做的事情少得多，而应该做的更多。
乌尔里希说，从2020年开始的明显情况，包括大流行病的需求，经济困难和社会动荡，引起了对创新的需求。“指导有助于根据经验数据确定最佳解决方案。”
他还指出：“技术已使数字信息从描述性的仪表板和记分卡转变为基于大数据的见解，再到确定哪些活动可提供特定结果的指导。”
最后，在另一篇LinkedIn文章中，乌尔里希总结道：“现在可以实现人力资源部门通过在人才，领导力，组织和人力资源方面有针对性的组织有效性举措创造价值的机会。这些计划的投资组合方法将更好地将资源（时间，精力，金钱）分配给关键的组织有效性优先事项。”
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公司展现本色
从前面的趋势中拉远，最终的预测便成为焦点：2021年将是雇主和雇员（从C-Suite到直属工作者）发现其组织的真正本质的一年。
大流行，社会正义的原因和经济困难使公司成为人们关注的焦点，到目前为止，所讨论的一切都回到组织如何拥有以及将如何应对不确定的未来之路这一问题上。
价值，优先级，文化等将固化或浮出水面，这取决于企业对以下事情的反应方式：
· 是否要求对在职人员进行疫苗接种以及
他们如何处理可能发生的后续诉讼。
· 如何以及何时重返工作岗位，以及为减轻员工担忧而采取的安全措施。
· 出于安全原因不再需要员工在家中工作的程度。
· 在员工中进行投资和鼓励的幸福措施。
· 如何将多样性，股权和包容性实践融入公司运作的文化中。
· 经理和主管人员听取员工反馈后采取行动的程度。
· 从顶层到家庭办公室的员工对同事的同情心。
· 领导者对员工表示信任的程度，而不是试图通过远距离的微观管理来保持控制。
拥抱未来
2020年是剧烈而空前的变化的一年。
随着我们进一步迈向2021年，将会出现一个新的格局，其特征是从大流行中汲取的教训以及对员工经验，虚拟工作，心理健康和DEI等领域的新的或更新的奉献。
团队的设计和发展以及技能的发展将严重影响组织的执行和成功能力。
随着公司在面对新挑战时寻求转型，利用数据来增强实践，交付价值并达成一致，向数字化的转变将更加显着。人力资源还将通过指导和采取外部/内部方法来帮助推动成功。
最后，在发生了许多改变生活的变化以及不明朗的未来之后，公司依靠今天独特的问题将它们定义为好坏。
“对于人力资源而言，这是一个激动人心的时刻，如果挑战，创新，变革和个人成长对您感兴趣，那么请坚持不懈，”Millner总结道。
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